Olen pohtinut pidemmän aikaa sitä, miksi yhteistoiminta ei suomalaisilla työpaikoilla suju niin hyvin kuin sen pitäisi. Johtuuko se suomalaisten mielenlaadusta, keskustelukulttuurin kehittymättömyydestä, hierarkkisesta johtamisesta, osaamattomuudesta jakaa vastuuta ja päättää asioista yhdessä, luottamuksen puutteesta, toimimattomasta lainsäädännöstä – vai mistä?
STTK:n teettämien kansalaiskyselyiden ja henkilöstön edustajille teetettyjen kyselyiden tuloksena ovat toistuvasti nousseet esiin ongelmat ja puutteet niin esimiestyössä kuin johtamisessa, tiedonsaannissa ja vuoropuhelussa sekä mahdollisuudessa osallistua työpaikan toiminnan kehittämiseen. Nämä ovat kuitenkin niitä asioita, joilla rakennetaan luottamusta, sitoutetaan henkilöstö, parannetaan motivaatiota ja työtehokkuutta ja sitä kautta vaikutetaan myönteisesti työpaikan tuottavuuteen. Työpaikat, joissa nämä asiat ovat kunnossa, ovat usein menestyviä ja kasvavia.
Luottamusta ja yhteistoimintaa on rakennettava ja kehitettävä työpaikoilla jatkuvasti. Johtajien on oltava tästä tietoisia ja näytettävä omalla toiminnallaan esimerkkiä. Jos johto on innostunut, avoin ja sitoutunut kehittämään jatkuvaa vuorovaikutusta, myös henkilöstön on helppo olla innostunut, avoin ja sitoutunut.
Me suomalaiset emme taida keskimäärin olla kovin hyviä vastaanottamaan kehuja tai myönteistä palautetta työstämme. Vielä huonommin taidamme kestää kritiikkiä tai erilaisia mielipiteitä ja näkemyksiä. Palaute tai toisen mielipide koetaan helposti arvosteluksi tai vääräksi mielipiteeksi. On kuitenkin selvää, että työpaikalla on monta erilaista näkemystä ja mielipidettä. Olennaista on, että opimme kuuntelemaan, ymmärtämään ja kunnioittamaan toisten näkemyksiä ja hakemaan ratkaisuja yhdessä. Tämä edellyttää uudenlaista johtajuutta ja hierarkkisen johtajuuden karistamista.
Aito yhteistoiminta ei onnistu vain määräaikoja noudattamalla tai neuvottelupöytäkirjoja kirjoittamalla, vaan yhteisellä tahdolla ja päämäärällä rakentaa toimiva ja luottamuksellinen yhteistoiminnan kulttuuri työpaikalle. Yrityksen johdon ja henkilöstön pitäisi yhdessä sitoutua avoimuuteen, tiedon jakamiseen, keskusteluun ja yhdessä tekemiseen.
Nykyisen yhteistoimintalain tarkoitus on määritellä ne pelisäännöt, joilla parempaa vuorovaikutusta ja tiedonsaantia sekä osallistamista työpaikoilla voidaan edistää. Laista on kuitenkin tullut puhdas irtisanomislaki, joka kaivetaan esiin vasta sitten, kun on pakko. Yhteistoiminnan rakentaminen edellyttää kuitenkin pitkäjänteisyyttä ja tahtoa.
Asenne- ja arvomuutosta yhteistoimintaa edistävään johtamiseen tarvitaan, mutta myös toimimaton yhteistoimintalaki kaipaa uudistamista. Lainsäädännöllä pitäisi luoda toimivat ja oikeudenmukaiset raamit sekä riittävät oikeudet ja velvollisuudet työpaikan toiminnan kehittämiseen, yhteistoiminnan edistämiseen ja tuottavuuden parantamiseen.
Suomalainen työelämä kaipaa lisää positiivista draivia ja uskoa tulevaan. Johtamisella on tässä iso merkitys. Työpaikan johto voi omalla toiminnallaan joko saada henkilöstön innostumaan ja sitoutumaan yhteiseen päämäärään tai lannistumaan ja luomaan epätietoisuutta.
Hyvä johtaminen luo parempaa yhteistoimintaa, mikä lisää motivaatiota ja työtehokkuutta, mikä taas kasvattaa tuottavuutta. Jokaisen työpaikan johdon on hyvä aika ajoin tarkastella omaa johtamistaan, ja asettaa riittävän kunnianhimoinen päämäärä ja keinot sille, miten aitoa yhteistoimintaa omalla työpaikalla voidaan kehittää.
Kirjoittaja: Katarina Murto toimii johtajana STTK:ssa